日本大学医学部附属板橋病院

教育カリキュラムの根幹、そして全ての看護師の行動指針となっているのが「JHOS（ジェイホス）ナーシング」という理念です。これは、「看護専門職として自信（J）と誇り（H）を持ち、思いやり（O）のある看護を実践することで、患者さんとの信頼関係（S）を深めます」という私たちの誓いであり、羅針盤です。言葉にすればシンプルですが、ここには看護の本質が込められています。

理念を構成する4つの要素について、当院では深く掘り下げて看護師に伝えています。まず「自信」。根拠のない過信ではなく、プロとして揺るぎない技術があるからこそ、患者さんに安心感を与え、納得していただける看護が提供できます。そして、その結果としていただく「ありがとう」という言葉が、次の自信へとつながっていきます。次に「誇り」。国家資格を持つ看護師として、自覚と責任感を持つことです。「思いやり」は、自分が患者さんの立場だったらどうしてほしいかを常に想像し続ける力です。一方的な説明ではなく、相手が本当に理解できているかを確認する、退院後の生活まで見据えたアドバイスをする。そうした配慮は、患者さんに対してはもちろん、共に働くチームメンバーに対しても同様に向けられるべきものです。これら全てが積み重なって初めて生まれるのが「信頼関係」です。信頼がなければ、どんなに高度な治療も最良の結果には結びつきません。患者さんの声に耳を傾けることはもちろん、こちらの考えも真摯に伝え、共に治療に向き合うパートナーとなる。そうすることで「この病院に来てよかった」「あなたに看てもらえてよかった」と思っていただけることが、私たちの目指す看護の姿です。

この理念は、入職時のオリエンテーションで最初に伝えますが、それで終わりではありません。その後のフォローアップ研修やリーダーシップ研修など、あらゆる節目で繰り返し確認をします。迷った時、辛い時、立ち返るべき原点として、この理念が存在しています。また、教育内容は毎年見直しを行っています。理念という軸をぶれずに、その年の新人たちの傾向や、医療業界の最新トピックス、新しく誕生した専門分野などを柔軟に取り入れ、時代と現場に即した生きた教育へとアップデートを重ねています。

看護師たちは、研修で培った絆を大切に、チームワークで看護に取り組みます。

当院では毎年100名程度の新人看護師を迎え入れています。この人数に対し、いかに質の高い教育を提供した上で、看護師としての確かな第一歩を踏み出してもらうか。その教育計画は、病院の未来を左右する重要なプロジェクトです。厚生労働省の「新人看護職員研修ガイドライン」に準拠し、1年間で基礎的な臨床実践能力を習得することを目標としていますが、単に技術を教え込むだけでは不十分です。

そのため、教育体制の要としているのが、「集合研修」と「少人数制研修」を組み合わせた「W（ダブル）教育制度」です。

まず「集合研修」については、eラーニングと実技研修を活用して、知識と技術の基礎を効果的に学びます。事前に映像教材で予習を行い、その上で同期全員が集まって実技に取り組む。頭で理解し、身体を動かして覚えるというサイクルを繰り返すことで、基礎技術の定着を図ります。しかし、大人数の集合研修だけでは、どうしても一人ひとりの手技や、細かな表情の変化などをフォローすることには限界があります。そこで、もう1つの柱として導入しているのが「少人数制研修」。これは講師1名に対し、受講者2〜3名という、マンツーマンに近い手厚い体制で、より実践重視のリアリティを追求したシナリオ研修を実施します。例えば、単に注射の針を刺す手順を練習するのではなく、模擬患者の人形を実際の患者さんに見立て、病室に入室する際のノック、ベッドサイドでの「採血をしますね」という声かけ、患者さんの表情確認、退出時の「失礼いたします」という挨拶まで、一連の看護行為の流れをシミュレーションします。現場に出ると、患者さんの病状、年齢、性格は一人ひとり異なり、マニュアルだけでは対応が困難です。だからこそ、研修の段階で目の前の患者さんに配慮する想像力や、状況に応じて判断する力を養う必要があります。少人数制研修では、一方的に正解を教えることはせず、「なぜ今、その声かけが必要だったのか？」「患者さんはどう感じたか？」を講師と新人が話し合い、新人の自主的な気付きを引き出すような関わりを意識しています。

技術と人間力、その両輪を育てるのがW教育制度です。

声かけまで現場同様に実践していきながら、技術と共に思いやりの心を育みます。

新人研修で基礎を固めた後は、2年目以降の継続教育へ移ります。1年目は技術習得が中心ですが、2年目以降はより思考力を高めることに重点を置きます。座学の割合が増え、医療安全や看護倫理など、看護の意味を深く問い直す機会を設けています。

キャリア形成の仕組みとしては、クリニカルラダー制度を導入し、ラダー1から5までの段階を設定しています。私たちの目標は、ラダー4にあたるジェネラリストを育てること。特定の分野を極めるスペシャリストの道もありますが、まずはどの現場でも、どのような疾患の患者さんに対しても、質の高い看護を提供できる土台を固めることが重要。焦ることなく、7〜8年目を目安に、部署の中心となって力を発揮するラダー4を目指すためのロードマップが敷かれています。

そして、長く続く教育プロセスにおいて、私が教育担当として最も大切にしていることがあります。それは研修を楽しく行うことです。「医療現場で楽しさ？」と疑問に思うかもしれませんが、現場業務は常に緊張の連続です。だからこそ、研修の場は心理的に安全で、学ぶ喜びを感じられる場所でなければならないと考えています。その1つの例が「エールインパクトシート」。これは、研修での頑張りに対し、先輩たちがポジティブなメッセージだけを書いて新人に渡すシートです。ネガティブなことは書かないのがルールで「ここがよかった」「成長したね」と、時にはシールやイラストで華やかに飾り付けをして応援します。処置やナースコールが重なる多重課題の研修も同様です。院内教育担当者が患者さん役を熱演し、新人に次々と無理難題を投げかけますが、その演技と慌てる新人の姿に、研修では自然と笑いも起こります。こうして楽しみながら、現場での冷静な判断力を養っています。

緊張のせいで萎縮すると、人は思考が鈍ってしまい、学びが定着しません。リラックスして学べる環境があってこそ、正しい知識が身につき、現場での実践につながると考えています。そのために研修室の入り口を飾り付けたり、講師が威圧的にならない雰囲気を作ったりと、工夫を凝らしています。厳しい現場だからこそ、研修では横のつながりをつくり、皆で笑い合いながら前向きに学べる環境を整える。それが、着実なキャリアアップを支える土壌となっています。

看護師としての土台を固め、あらゆる現場で活躍できるジェネラリストを目指します！